Habilidades Directivas

Descubre las cualidades adecuadas que debe tener un director de empresas a la hora de liderar equipos de trabajo y aplicar sus conocimientos en las tareas diarias.

Objetivos

• Establecer una comunicación interpersonal efectiva.
• Actuar proactivamente, gestionando el tiempo para destinarlo a las cosas importantes.
• Asumir el liderazgo adecuándolo a las diferentes situaciones laborales.
• Ocuparse proactivamente del desarrollo profesional y humano de sí mismo y de los demás.
• Manejar las claves del trabajo en equipo, armar y coordinar equipos efectivos.

PROGRAMA DE ESTUDIO

UNIDAD 1:

• Habilidades directivas ¿para qué?

  Presentación de la materia a través de preguntas que abren a un espacio de respuestas sobre la necesidad de conocer las habilidades directivas requeridas profesionales.

• Proyecto Oxygen

  A partir del punto anterior, se muestra de ejemplo el proyecto de Google sobre la identificación de las habilidades gerenciales requeridas en esa empresa.

• Creencias para el cambio

  Las creencias como posiciones asumidas que son necesarias cuestionar para comenzar a aprender, explorar y exponer nuevas habilidades.

• Motivación

  Se presenta el tema a través de su definición, características, su ciclo y tres propuestas teóricas distintas sobre el tema. La utilidad de los estímulos monetarios. 

UNIDAD 2:

• Liderazgo

  A través de la matriz de liderazgo situacional de Blanchard, podremos identificar el nivel de madurez de líder y equipo, para a partir de ahí planificar el paso a la etapa siguiente de liderazgo de esa matriz.

• Delegar y empoderar

  Segunda parte sobre liderazgo, exponiendo dos funciones propias del líder respecto a sus colaboradores, con vinculación directa a la gestión del tiempo (Unidad 3).

UNIDAD 3:

• Comunicación

  La comunicación es acción. Tres características y cuatro habilidades comunicacionales que van a ayudar en el proceso de dirigir personas.

• Gestión del tiempo

  Partiendo de la dupla procrastinación-proactividad (lo cual se relaciona con lo visto en la primera unidad, se muestran leyes del tiempo, que sirven para realizar un análisis, a través del tamiz de tres pruebas, y cuyo resultado aportaría una mejor toma de decisiones sobre la distribución del tiempo laboral, sujeta a la priorización.

• Evaluación

  Autoadministrada, individual y de opción múltiple.

Habilidades directivas ¿para qué?

1. Contractar personas laboralmente estables

Uno de los retos de recursos humanos es contratar personas laboralmente estables, ya que de esta manera se disminuye el marco de renuncias. Sin embargo, éstas son inevitables y hay que hacer énfasis en las que provienen de buenos elementos, ya que la calidad de su trabajo y compromiso no permiten entrever que están próximos a tomar esta decisión.

La lógica se inclinaría a considerar que esta decisión se debe a una mejor propuesta salarial; sin embargo, un estudio de la empresa de análisis y asesoría Gallup expone que el 75% de las renuncias se debe a motivos que implican directa o indirectamente a los gerentes o jefes directos.

El desglose del estudio indica lo siguiente: crecimiento profesional, 32%; sueldos y prestaciones, 21%; no encajar en el puesto, 20%; ambiente de trabajo, 17%; flexibilidad en el horario, 8%; y seguridad en el trabajo, 2%.

Por su parte, el Dr. Travis Bradberry, experto en inteligencia emocional y coautor del bestseller Emotional Intelligence 2.0, expone que “las personas no dejan los trabajos, sino que renuncian a los jefes”, ya que los primeros no toman en cuenta las situaciones que afectan o afligen a los colaboradores; además, suelen evadir la realidad, buscando culpables en vez de ofrecer soluciones.

Cada empleado vivirá diferentes escenarios, de modo que cada renuncia es particular; a pesar de ellos, hay seis motivos que juegan un papel importante:

2. Los motivos de renuncia

• Exceso de trabajo

Es común dejarles más tareas a los buenos elementos, ya que los jefes suelen cometer el error de valerse del buen desempeño, además de considerar que así demuestran mayor confianza. Sin embargo, ocurre lo contrario porque sobrecargan a las personas, las cuales pueden sentir que no tienen apoyo para sobrellevar la enorme carga.

• Desestima laboral

La falta de reconocimiento genera que los empleados sientan que ellos y su trabajo no son valorados, generando incomodidad y desinterés. Y con esto no se hace referencia a festejos, sino simplemente destacar la labor y permitirles saber por qué son importantes.

• Apatía laboral

Más allá de ser buenos empleados, se trata con personas, detalle que algunos jefes olvidan; por lo mismo, no hay apoyo para que puedan afrontar situaciones adversas.

• Incumplimiento de promesas

Ya se trate de la oportunidad de crecimiento, aumento de sueldo o aprobación de determinados días de vacaciones, estos aspectos terminan por agotar a los empleados, quienes, además, dejan de confiar en sus jefes.

• Contrataciones o ascensos incorrectos

Para que exista un equilibrio y buen flujo de trabajo, todo equipo de trabajo requiere recurso humano de alto nivel; cuando esto no ocurre, las actividades se entorpecen y las aspiraciones de crecimiento laboral se vuelven casi nulas, al saber del bajo criterio de los jefes.

• Falta de apoyo para cumplir metas

Los buenos elementos siempre buscan dar lo mejor de sí mismos, con el objeto de tener la oportunidad de seguir creciendo; sin embargo, cuando son limitados o no los consideran para ciertos proyectos, sus ánimos decaen y empiezan a analizar si están en el lugar correcto o si deben buscar otra opción.

Uno de los retos de recursos humanos es contratar personas laboralmente estables, ya que de esta manera se disminuye el marco de renuncias. Sin embargo, éstas son inevitables y hay que hacer énfasis en las que provienen de buenos elementos, ya que la calidad de su trabajo y compromiso no permiten entrever que están próximos a tomar esta decisión.

La lógica se inclinaría a considerar que esta decisión se debe a una mejor propuesta salarial; sin embargo, un estudio de la empresa de análisis y asesoría Gallup expone que el 75% de las renuncias se debe a motivos que implican directa o indirectamente a los gerentes o jefes directos.

El desglose del estudio indica lo siguiente: crecimiento profesional, 32%; sueldos y prestaciones, 21%; no encajar en el puesto, 20%; ambiente de trabajo, 17%; flexibilidad en el horario, 8, y seguridad en el trabajo, 2%.

Por su parte, el Dr. Travis Bradberry, experto en inteligencia emocional y coautor del bestseller Emotional Intelligence 2.0, expone que “las personas no dejan los trabajos, sino que renuncian a los jefes”, ya que los primeros no toman en cuenta las situaciones que afectan o afligen a los colaboradores; además, suelen evadir la realidad, buscando culpables en vez de ofrecer soluciones.